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両立支援等助成金|育児休業助成金

従業員が育児・介護と仕事の両立を行える制度を導入したり、女性の活躍推進の取り組みを行う事業主に金銭的な支援をする制度

■両立支援等助成金とは

両立支援等助成金とは、従業員が育児・介護と仕事の両立ができる制度を導入したり、女性の活躍推進のための取り組みを行う事業主に金銭的な支援をする制度です。助成金を受給するには、助成金支給のための要件を満たし、支給申請することが必要です。

また、両立支援等助成金については、次の6つのコースがあります。

①出生時両立支援コース

②介護離職防止支援コース

③育児休業等支援コース

④再雇用者評価処遇コース(カムバック支援助成金)

⑤女性活躍加速化コース

⑥事業所内保育施設コース

※⑥の事業所内保育施設コースについては、現在、新規申請受付が停止されています。

■助成額

①出生時両立支援コース

②介護離職防止支援コース

③育児休業等支援コース

④再雇用者評価処遇コース(カムバック支援助成金)

⑤女性活躍加速化コース

加速化Aコース、Nコースともに最大36万円。「女性管理職比率が基準値以上に上昇」した場合には最大60万円(中小企業以外は36万円)が支給されます。

■助成金申請条件(全コース共通)

全コースに共通する申請条件は以下の2つです。

①雇用保険適用事業所の事業主である

雇用保険適用事業所であることは、両立支援等助成金をもらう最低限の条件です。厚生労働省は雇用保険を運用しており、雇用保険に加入している方の労働環境をよくするために様々な取り組みをしています。

 ②助成金支給のための審査に協力すること

両立支援等助成金で求められる書類は決まっていますが、事業所によっては追加で別の書類提出を求められ口頭で質問を受ける可能性もあります。

 また、「要確認」と管轄労働局が考える場合は、必要に応じて職員が事業所の現地調査を実施します。その際に、きちんと提出書類やその他の書類を準備していない場合は助成金の審査に落ちる可能性があります。

■助成金申請条件(各コース独自)

①出生時両立支援コース

●男性労働者の育休取得

 ・男性が育児休業を取得しやすい職場づくりのため、次のような取組を行うこと。

  (1)子が生まれた男性に対して、管理職による育休取得の勧奨を行う

  (2)管理職に対して、男性の育休取得についての研修を実施する  など

 ・男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得すること。

●育児目的休暇の導入・取得

 ・子の出生前後に育児や配偶者の出産支援のために取得できる休暇制度を導入すること。

 ・男性が育児目的休暇を取得しやすい職場づくりのため、に準じた取組を行うこと。

  (1)子が生まれた男性に対して、管理職による育休取得の勧奨を行う

  (2)管理職に対して、男性の育休取得についての研修を実施する  など

 ・上記の新たに導入した育児目的休暇制度を、男性が、子の出生前6週間から出生後8週間以内に合計して8日以上(中小企業は5日以上)取得すること。

②介護離職防止支援コース

●介護休業

【休暇取得時】

・介護休業の取得、職場復帰について「介護支援プラン」により支援する措置を実施する旨を、就業規則等で明文化・周知すること。

・介護に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で介護の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、「介護支援プラン」を作成すること。

・「介護支援プラン」に基づき、業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に合計14日以上の介護休業を取得させること。

【職場復帰時】

・休業取得時にかかる同一の対象労働者に対し、その上司又は人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。

・対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も引き続き雇用保険の被保険者として3ヶ月以上雇用し、支給申請日においても雇用していること。

※休業取得時と同一の対象介護休業取得者であるとともに、休業取得時の要件かつ以下を満たすことが必要です。

●介護両立支援制度(介護のための柔軟な就労形態の制度)

・介護両立支援制度の利用について「介護支援プラン」により支援する措置を実施する旨を、就業規則等で明文化・周知すること。

・介護に直面した労働者との面談を実施し、介護の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、「介護支援プラン」を作成すること。

・「介護支援プラン」に基づき業務体制の検討を行い、以下のいずれか1つ以上の介護両立支援制度を導入し、対象労働者に利用させ、制度利用終了後も、引き続き雇用保険の被保険者として1ヶ月以上雇用し、支給申請日においても雇用していること。

③育児休業等支援コース

【育休取得時】

・育児休業の取得、職場復帰について「育休復帰支援プラン」により支援する措置を実施する旨を、就業規則等で明文化・周知すること。

・育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、「育休復帰支援プラン」を作成すること。

・「育休復帰支援プラン」に基づき、対象労働者の育児休業(産前休業から引き続き産後休業及び育児休業を取得する場合は産前休業。また、産後休業の終了後引き続き育児休業を取得する場合には、産後休業)開始日の前日までにプランに基づいて業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に、3ヶ月以上の育児休業(産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合は、産後休業を含む)を取得させること

【職場復帰時】

・対象労働者の休業中に育休復帰支援プランに基づく措置を実施し、職場の情報・資料の提供を実施すること。

・対象労働者の職場復帰前と職場復帰後に、育休取得時にかかる同一の対象労働者に対し、その上司又は人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること。

・対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も引き続き雇用保険の被保険者として6ヶ月以上雇用し、支給申請日においても雇用していること。

・職場支援加算は、育児休業取得者の代替要員の雇用等を行わずに、以前から雇用する従業員が対象労働者の業務をカバーした場合に支給します。

④再雇用者評価処遇コース(カムバック支援助成金)

・妊娠、出産、育児、介護または配偶者の転勤等(配偶者の転居を伴う転職も含む)を理由と

した退職者について、退職前の勤務実績等を評価し、処遇の決定に反映させることを明記した

再雇用制度を導入すること。

※過去に再雇用制度を設けている場合であっても、要件に沿った制度内容に改正すれば対象となりますが、改正日以降の再雇用について対象となります。

・上記制度に基づき、離職後1年以上経過している対象者を再雇用し、無期雇用者として6ヶ月以上継続雇用し、支給申請日においても雇用していること。

※当初、有期契約労働者として再雇用した場合も、無期雇用契約を締結後、6ヶ月以上雇用すれば対象となります。

※10年以上前に退職された場合でも対象となります

⑤女性活躍加速化コース

■対象となる事業者

中小企業事業主

中小企業事業主の範囲は以下の通りです。

  • 小売業(飲食業含む):資本額又は出資額が5千万円以下、または常時雇用する労働者数が50人以下
  • サービス業:資本額又は出資額が5千万円以下、または常時雇用する労働者数が100人以下
  • 卸売業:資本額又は出資額が1億円以下、または常時雇用する労働者数が100人以下
  • その他:資本額又は出資額が3億円以下、または常時雇用する労働者数が300人以下

■2020年度支給要件の拡充・一部緩和

①出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)

・個別支援加算の新設

男性の育児休業を取得しやすい職場風土づくりの取組に加えて、対象男性労働者に対し、育児休業取得前に個別面談など育児休業の取得を後押しする取組を行った場合に、以下の金額を加算します。

1人目の育児休業取得:中小企業10万円(12万円)       大企業 5万円(6万円)

2人目以降の育児休業取得:中小企業 5万円(6万円)   大企業 2.5万円(3万円)

※()内は生産性要件を満たした場合の金額

②介護離職防止支援コース

・介護休業

取得日数の要件を「合計14日以上」→「合計5日以上」に緩和

・介護両立支援制度

利用日数の要件を「合計42日以上」→「合計20日以上」に緩和

③育児休業等支援コース

・職場復帰後支援

育児・介護休業法の規定内容を上回る「子の看護休暇制度」について、取得時間の要件を、

「20時間以上」→「10時間以上」に緩和。

■まとめ

徐々に増えている男性の育児休暇取得など、企業として取り組むべき内容が沢山ありましたね。助成金を申請するためには、多くの制度を整えなければなりません。制度を整えるために時間の掛かるものもあるかと思いますが、大切な従業員に長く働いてもらうために必要な内容が揃っています。長く働ける従業員を増やすために助成金を有効活用していきましょう。

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